山西引入同濟醫院做法,改革診療手段、激勵機制、人才培養——

這家“大”醫院被托管之后(一線探民生)

本報記者  付明麗

2020年07月27日07:20  來源:人民網-《人民日報》
 

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  為解決群眾看病難問題,山西試點建設區域醫療中心,並將當地規模最大的三甲醫院——山西白求恩醫院交由華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院托管,引進其技術和管理經驗。被托管后,山西白求恩醫院優化病床管理、提升診療能力、改革績效考核、實施競聘上崗、加強人才培養等,改革取得初步成效。

  

  山西有家“大”醫院——山西白求恩醫院。說它“大”,一是因為改名前它叫山西大醫院,二是因為它是山西規模最大的三甲醫院,在省內病床數量最多、面積最大。

  2019年7月24日,中央全面深化改革委員會第九次會議審議通過了《區域醫療中心建設試點工作方案》。會議強調,開展區域醫療中心建設試點,主要任務是在北京、上海等醫療資源富集地區遴選若干優質醫療機構,通過建設分中心、分支機構,促進醫師多點執業等多種方式,在患者流出多、醫療資源相對薄弱地區建設區域醫療中心,充分運用人工智能、大數據等先進技術,推動優質醫療資源集團化發展,更好滿足群眾醫療服務需求。

  山西是這項改革首批8個試點省份之一。開展區域醫療中心建設試點是山西著力打造的重大民生工程。山西省委書記樓陽生多次主持專題會議研究部署,赴湖北洽談磋商,大力度推動托管合作。

  2019年8月,山西、湖北兩省達成合作共識。山西白求恩醫院被華中科技大學同濟醫學院附屬同濟醫院(以下簡稱“同濟醫院”)全面托管。同年12月19日,同濟醫院副院長吳華被任命為山西白求恩醫院黨委書記、院長,同濟醫院3位專家正式入駐,承擔起學科發展、人才培養、科研協作、團隊管理等工作。“山西將規模最大的三甲醫院交由同濟醫院托管,就是要引進先進的技術和管理,快速提升醫療水平,滿足山西3700萬老百姓對優質醫療資源的需求。”吳華說。

  “醫院有自身的弱項,支持改革!”山西白求恩醫院原院長徐鈞表示。托管以來,山西白求恩醫院全面引入“同濟做法”,全院上下與同濟醫院的專家緊密配合,共同發力,在診療手段、激勵機制、人才培養等方面進行改革。山西白求恩醫院發生了什麼變化?記者進行了探訪。

  解決住院難看病難

  優化病床管理

  提升診療能力

  同濟醫院專家劉先勝入駐山西白求恩醫院后,擔任呼吸與危重症醫學科(以下簡稱“呼吸科”)主任。上班第一天,劉先勝就發現了問題:呼吸科是內科第一大科室,一個三甲醫院卻隻有一個病區、80張病床,與醫院規模明顯不匹配。

  第二天,劉先勝和原科室主任許建英在醫院四處尋找地方,提出解決方案:擴大病區,將樓下設為二病區﹔建立支氣管鏡中心,由原來的一個操作間增加至4個獨立的操作間。“呼吸重症病房也在改建中。完成后,呼吸科的床位將達到145張,可緩解病人住院難問題。”劉先勝介紹。

  要解決住院難,除了增加規模,加快周轉也十分重要。在一張床位運轉情況統計表上,候床人數、出院人數、住院天數等一目了然,每項都對應著負責人。“床位運轉情況每日一報,病人住院超過兩周是要拿出來討論研究的。”劉先勝說。

  呼吸科疑難危重疾病多,確診往往需要結合臨床表現、實驗室影像學檢查、病理活檢等手段,全面提高診療水平是區域醫療中心建設的重中之重。近幾個月,呼吸科開展了很多新的醫療服務項目。

  此外,劉先勝發現,呼吸科乃至全院對感染疾病的診療手段不強,與先進醫院有較大差距。為此,劉先勝推進醫院引進各類檢測手段,提升科室在感染疾病方面的診斷水平。

  呼吸科的變化是山西白求恩醫院各個科室改革的一個縮影。“呼吸科、心血管內科、腫瘤中心等標杆學科要在一年內全面推廣同濟做法,帶動其他學科建設。3年內醫療水平將有一個質的提升。”吳華說。

  目前,山西白求恩醫院改革初見成效。病床數由2222張增加到3533張,相當於短期內增加了一個縣級醫院規模。今年6月出院人數同比增長16.35%,手術量同比增長33.03%,門診量同比增加近2萬人次。

  提升各科室積極性

  改革績效考核

  體現勞動價值

  山西白求恩醫院經濟改革辦公室主任茹建軍介紹,過去醫院的績效分配模式是科室的收入減去支出,結余的錢按照一定比例發獎金。科室之間的獎金分配比例高低不同,沒有一個量化的指標。這種考核模式沒能充分體現醫務人員的勞動價值。

  “之前也在嘗試改革,但由於各種原因不了了之。區域醫療中心建設讓績效改革有了政策支持和技術保障。”去年12月,茹建軍和同事系統學習了同濟醫院的績效分配模式,本著多勞多得、優勞優得的原則,山西白求恩醫院制定了新的績效考核制度。

  “我們把醫護人員可能涉及的操作全部列出來。根據難易程度和風險大小重新量化打分,個人勞動價值得到充分體現。”茹建軍告訴記者,對於科主任和醫療副主任的考核建立了工作業績指標、工作效率指標、成本效率指標、醫療質量和醫療安全指標、醫保質量指標五大評價體系,重點向臨床一線、疑難重症病種、高精尖技術等傾斜。

  有了“績效考核”這個指揮棒和助推器,各科室的積極性有了明顯提升,對待患者的態度和理念也在轉變。

  “在目前的績效考核模式下,科室要提高效益必須要在醫療技術和服務上下功夫。”茹建軍說,“最終目的還是要讓患者有好的就醫體驗。”

  充分激發醫院活力

  實行競聘上崗

  加強人才培養

  今年4月初,山西白求恩醫院制定了《臨床醫技科室負責人競聘上崗實施方案》《護理管理崗位競聘實施方案》,取消所有臨床醫技科室主任的行政級別。首次打破科室主任終身制,實行競聘上崗和3年輪換制度。

  “5月份,醫院通過競聘方式,選拔了194名優秀中青年人才擔任科室負責人、護士長。最年輕的科室主任隻有40歲。”山西白求恩醫院副院長張瑞平介紹。

  “有人上就有人下。人事制度改革讓部分人有怨言,但這種怨言會隨著改革的正向反饋而消失。”吳華說,競聘上崗制度的落地實施打破了舊有體制的種種束縛。越來越多有想法、有能力的人脫穎而出,將科室激活。

  楊更朴在5月份的競聘中當選為山西白求恩醫院胸外科主任。之后他開始著手建設科室人才梯隊。“科裡現在有15名醫生,缺少能獨立帶組的中堅力量。短時間引不來人怎麼辦?我們必須抓緊時間培養自己的年輕人。”楊更朴說,“爭取3年的時間培養3到4名醫療組長。有了帶頭人,科室才能有活力。”

  “隨著科室的改革,獨立做手術的機會越來越多。”胸外科主治醫師孫彥龍告訴記者,科室對自己給予了充分的信任和空間,他也變得更加積極主動。

  “光給年輕人機會還不行,有機會沒能力,干瞪眼!”張瑞平說。為此,山西白求恩醫院實施人才培養深造工程,鼓勵職工繼續深造學習。學習期間保障基本工資待遇,發放讀博生活補助,完成學業后報銷相關費用。

  此外,為了給醫院發展增加更多人才力量,山西白求恩醫院實施“兩本”政策:培養本科人才、留住本地人才。吳華進一步解釋,醫院成為山西醫科大學附屬醫院、教學基地,強化優秀本科人才培養﹔給予安家費、科研費等高標准待遇和創新支持政策,吸引在外地的本省人才回歸、在本地的本省人才留下,助力山西醫療事業的發展。

  從去年底到今年6月,山西白求恩醫院組織了15次人才招聘,招錄390多人。其中,引進高層次人才13人,博士研究生達成意向45人。


  《 人民日報 》( 2020年07月27日 13 版)
(責編:張婷婷、常慧忠)